Nous
valorisons
la diversité de
perspectives
et l’ouverture
pour enrichir
nos décisions
et accroître
notre
performance.
de nos employé.e.s
sont des femmes
de nos sociétés publiques
en gestion active comptent
au moins 30 % de femmes
au sein de leur conseil
d’administration
de nos employé.e.s au Canada s’identifient à l’un des trois groupes suivants :
- minorités visibles
- minorités ethniques
- Autochtones
avis réalisés sur les pratiques fiscales en préinvestissement
Faits saillants
Nous misons sur l’inclusion dans l’ensemble de nos activités, à commencer par notre environnement de travail dans lequel nous entretenons une culture qui s’enrichit de nos différences.
Nous développons cette culture également dans notre engagement auprès de nos sociétés en portefeuille et de nos gestionnaires externes, avec lesquels nous comptons sur la diversité de perspectives, l’ouverture et la collaboration pour prendre les meilleures décisions.
De plus, parce que le bon développement de la collectivité repose aussi sur des pratiques fiscales exemplaires, nous veillons au respect de principes de fiscalité juste à travers nos activités, et analysons chaque occasion d’investissement en fonction de critères exigeants.
Une culture de travail ouverte et inclusive
Nous usons de notre influence pour faire progresser les pratiques en matière d’inclusion et nous œuvrons à poser des gestes concrets ayant un impact positif sur les collectivités.
Notre engagement s’illustre par la création d’un milieu où nos talents peuvent s’épanouir et se sentir valorisés à travers une culture d’ouverture, de collaboration, d’imputabilité et d’ambition.
Encourager la croissance de nos talents
À la CDPQ, nous aspirons à offrir un milieu dans lequel chaque personne peut se reconnaître, être elle-même et s’accomplir. Cela s’inscrit au cœur d’une expérience employé.e engageante où chacun.e peut contribuer à la performance de l’organisation.
Pour permettre à chacun.e d’atteindre son plein potentiel, des programmes axés sur le perfectionnement professionnel sont au centre des mesures que nous offrons :
- Des parcours de leadership pour outiller nos responsables d’équipe dans l’accompagnement de nos talents et les aider à incarner les comportements valorisés dans la culture de la CDPQ. Pour les nouveaux gestionnaires, il s’agit d’un accélérateur pour concrétiser leur style de leadership.
- Un programme de mentorat pour favoriser l’atteinte d’objectifs professionnels et accélérer le développement de compétences. En 2024, 182 personnes ont été mentorées à l’interne par 146 mentor.e.s.
- L’effet A, un programme destiné aux femmes et qui vise à propulser le développement de carrière, a réuni 24 employées de la CDPQ en 2024.
- Pour ajuster nos pratiques et répondre aux besoins en continu, nous prenons régulièrement le pouls de nos employé.e.s au moyen de sondages anonymisés mesurant l’engagement et la satisfaction au travail. De cette façon, nous recueillons de la rétroaction et pouvons mettre en place des mesures ciblées en cohérence avec les piliers culturels de la CDPQ pour favoriser un climat propice à l’inclusion et à la collaboration.
Valoriser les employé.e.s dans ce qui les distingue
Durant l’année, un nouveau groupe d’affinités dédié à la neurodiversité a été créé, portant à cinq le nombre de regroupements d’employé.e.s qui appuient notre culture d’ouverture en offrant un espace de discussion autour de réalités partagées :
- Les Investies, destiné aux femmes en investissement;
- Carrefour Diversité, à l’intention des collègues s’identifiant à la diversité ethnoculturelle;
- Fierté CDPQ, pour les collègues se reconnaissant comme personne LGBTQIA2S+;
- Femmes en tech, qui réunit les femmes en technologie;
- Neurodiversité, pour miser sur les différences et l’unicité des personnes neurodivergentes.
Plus d’une quinzaine d’événements ont été organisés dans nos bureaux, notamment :
- L’événement célébrant le Mois de l’histoire des Noirs, organisé par le groupe d’affinités Carrefour Diversité, a rassemblé des employé.e.s de la CDPQ autour d’une personnalité publique québécoise afrodescendante qui a évoqué son parcours et son implication auprès de la jeunesse. À cette occasion, nous avons présenté une œuvre d’art issue de notre collection. Créée par une artiste noire, l’œuvre utilise le thème du sport pour susciter la réflexion.
- En mars, une programmation spéciale a été organisée en collaboration avec les groupes d’affinités Les Investies et Femmes en tech pour souligner la Journée internationale des droits des femmes. Les participant.e.s ont été conviés à une conversation riche en apprentissages entre des femmes entrepreneures québécoises, suivie d’ateliers de discussions en petits groupes.
- La Fierté a été célébrée dans nos bureaux à travers le monde et nos employé.e.s ont tenu diverses activités pour souligner l’importance d’un milieu inclusif.
- En octobre, une conférence, organisée par nos comités sectoriels des équipes Marchés boursiers et Gestion des risques, a rassemblé près de 200 collègues sur la thématique « Créer un milieu inclusif et diversifié ».
- À l’initiative du groupe d’affinités Fierté CDPQ, les couleurs du drapeau arc-en-ciel ont été apposées aux escaliers de l’Édifice Jacques-Parizeau, à Montréal. En août, pour la seconde année consécutive, une cinquantaine d’employé.e.s de la CDPQ se sont joints au Défilé de la Fierté dans la métropole.
Un engagement à tous les niveaux
Au quotidien, les différentes perspectives au sein de nos équipes et les mesures que nous mettons en place pour promouvoir l’ouverture et l’inclusion contribuent à enrichir nos décisions et à rehausser notre performance. Cette richesse collective s’illustre notamment par la variété d’âge de nos employé.e.s (figure 8).
Cette année, notre comité de direction a réaffirmé son ambition en matière d’inclusion grâce à deux actions porteuses :
- Cinq chantiers de travail mettant à contribution des employé.e.s de différents secteurs sont pilotés par les membres du comité de direction pour faire progresser des pratiques inclusives dans l’ensemble de l’organisation.
- Des rencontres ont été organisées avec les groupes d’affinités pour mieux comprendre les différentes réalités et pour faciliter le soutien de leurs objectifs par le comité de direction. Les membres du comité de direction ont aussi participé à un atelier intitulé Être et agir en leader inclusif, afin d’ancrer nos convictions et de renforcer l’engagement de la direction en cette matière.
Nous avons également poursuivi le déploiement et la mise en œuvre de notre Plan d’action visant à réduire les obstacles liés à l’accueil et à l’intégration en milieu de travail des 4 % de nos employé.e.s en situation de handicap au Canada.
Une grande variété d’âge parmi nos employé.e.s
Contribuer à un environnement de travail inclusif
Nos ambitions liées à l’ouverture et à l’inclusion se fondent sur notre engagement à bâtir sur nos différences pour faire bénéficier l’organisation de l’expertise et de l’expérience de tous les employé.e.s.
La représentation féminine parmi nos employé.e.s est de 47 %. De plus, 42 % des membres du conseil d'administration et 36 % des membres du comité de direction sont des femmes. En outre, 27 % de nos employé.e.s au Canada ont déclaré s’identifier à l’un des trois groupes suivants : minorités visibles, minorités ethniques ou Autochtones.
Résultats au 31 décembre 2024
des membres du conseil d’administration sont des femmes
des membres du comité de direction sont des femmes
de nos employé.e.s
sont des femmes
de nos employé.e.s au Canada s'identifient à l'un des trois groupes suivants : minorités visibles, minorités ethniques ou Autochtones
Offrir un milieu de travail sain et sécuritaire
La santé et la sécurité au travail sont une priorité pour la CDPQ. Pour accompagner nos employé.e.s, un accès continu à du soutien professionnel et confidentiel leur est offert par l’organisation.
En 2024, afin de bonifier notre approche, un parcours de formation en santé psychologique a été rendu disponible tout au long de l’année.
Nos talents ont ainsi pu participer à des activités pour renforcer les liens d’équipe, ainsi qu’à des ateliers thématiques. Une formation pour se familiariser avec les signes précurseurs du mal-être psychologique a été complétée par plus de 350 participant.e.s.
De plus, afin de maintenir les plus hauts standards en matière de conduite professionnelle et de favoriser un milieu de travail sain, la Politique contre le harcèlement, la violence et les autres formes d’inconduites a été mise à jour en septembre 2024.
Tenir compte des facteurs sociaux dans notre stratégie d’investissement
Nous reconnaissons l’importance des questions d’inclusion, des droits de la personne ainsi que de la santé et de la sécurité sur la qualité et la performance de notre portefeuille. Afin de créer de la valeur et de minimiser les risques, nous renforçons en continu nos pratiques internes pour intégrer l’évaluation des facteurs sociaux tout au long du cycle d’investissement. Nous maintenons également un dialogue proactif et ouvert sur ces questions avec nos sociétés en portefeuille et nos gestionnaires externes.
Une approche rigoureuse des enjeux sociaux
Lorsque nous procédons à l’analyse d’occasions d’investissement ou lors de nos suivis postinvestissement, nous tenons compte des facteurs sociaux en fonction de leur matérialité. Pour ce faire, nous nous appuyons sur le cadre internationalement reconnu du Sustainability Accounting Standards Board (SASB). Nous accordons également une attention diligente aux antécédents de chaque entreprise et partenaire analysé. Pour plus d’information sur nos processus d’évaluation, voir la section Gouvernance.
Dans nos suivis postinvestissement, et lorsque la situation le nécessite, nous favorisons les échanges sur les défis sociaux avec nos sociétés en portefeuille afin de contribuer à améliorer leur performance.
Nous misons sur la collaboration
Pour renforcer la collaboration avec nos parties prenantes autour d’un objectif commun en matière d’inclusion, nous avons poursuivi le déploiement d'un guide proposant des solutions pour faire évoluer les pratiques dans les organisations. Lorsqu’une situation l’exige, nous échangeons avec certaines sociétés pour approfondir le sujet et partager notre expertise.
Sociétés publiques en gestion active comptant au moins 30 % de femmes dans leur conseil d’administration
Vers une représentation diversifiée au sein des conseils d’administration
Nous croyons que la composition des conseils d’administration de nos sociétés en portefeuille et de nos gestionnaires externes devrait refléter un large éventail de points de vue, d’expériences et de talents dans la prise de décisions, stimulant ainsi l’innovation et la croissance tout en réduisant les risques.
En avril 2024, en nous alignant sur l’évolution des recommandations du chapitre canadien du Club des 30 %, nous avons modifié notre Politique régissant l’exercice du droit de vote dans les sociétés cotées en bourse afin d’encourager une plus grande diversité aux conseils d’administration de nos sociétés en portefeuille, au-delà du genre. À compter de 2025, nous nous réservons la possibilité, selon la divulgation disponible, d’user de notre vote actionnarial dans certaines juridictions ciblées pour exprimer notre position lorsque le conseil d'administration ne compte pas au moins 30 % de femmes et une personne d'un groupe sous-représenté. Au cours de l’année, nous avons partagé nos attentes et établi un plan d’engagement proactif auprès des sociétés concernées pour les encourager à passer à l’action.
Au 31 décembre 2024, 73 % de nos sociétés publiques en gestion active comptaient au moins 30 % de femmes dans leur conseil d’administration, soit une augmentation de 78 % en quatre ans (graphique 9).
Nous utilisons nos leviers d’influence pour encourager le passage à l’action. Ainsi, en l’absence de circonstances atténuantes, nous avons voté contre la nomination de membres du conseil d’administration de 203 sociétés qui ne comptaient pas 30 % de femmes.
Administrateurs et administratrices désignés
Nous maintenons nos efforts en continu pour favoriser la diversité au sein des conseils d’administration auxquels nous siégeons et renforcer leur gouvernance. Au cours de l’année 2024, nous avons nommé 78 nouveaux administrateur.rice.s désignés. Parmi ces postes, 29 ont été attribués à des femmes.
Formaliser nos engagements pour les droits de la personne
Afin d’aligner nos pratiques sur les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de la personne, des efforts sont déployés dans les processus continus de diligence raisonnable, et les enjeux liés aux droits de la personne sont pris en compte dans nos activités d’investissement en fonction de leur matérialité :
- en préinvestissement, au moment de la vérification des antécédents et des controverses, des analyses de durabilité et des secteurs d’exclusions,
- en postinvestissement, au moment de la vigie des controverses, du vote actionnarial et des activités d’engagement.
Parmi les facteurs liés aux droits de la personne considérés dans les analyses de durabilité figurent, entre autres, les droits des travailleurs et des travailleuses, les conditions de travail, la santé et la sécurité des employé.e.s, la gestion de la chaîne d’approvisionnement et les relations avec les communautés.
Nous avons poursuivi notre participation à l’initiative PRI Advance, une action soutenue par les Nations Unies, dont l’objectif est de faire progresser les bonnes pratiques d’engagement, y compris le dialogue avec les sociétés, et de favoriser la collaboration entre les investisseurs institutionnels face aux défis en matière de droits de la personne.
Afin de formaliser cet engagement, nous avons adopté en avril 2024 notre Politique - Droits de la personne qui définit les principes et les priorités de la CDPQ en la matière.
Santé et sécurité
La santé et sécurité au travail (SST) est l’un des piliers de notre portefeuille Infrastructures. Elle est au cœur de l’excellence opérationnelle et cruciale pour préserver l’acceptabilité sociale des projets au sein de la collectivité.
Nous faisons de cet élément essentiel une priorité tout au long du cycle de vie de l’actif, à la fois en préinvestissement et en gestion d’actif. Cette année, le portefeuille a développé une feuille de route pour accompagner ses actifs dans la prévention et la réduction des incidents ainsi que dans la promotion d’une culture de santé et de sécurité.
Le portefeuille priorise également la formation continue des équipes d’investissement et met à leur disposition des outils et des guides de bonnes pratiques. Nos directeur.rice.s d’investissement et nos partenaires opérationnels jouent un rôle clé dans la promotion et le renforcement de nos priorités en SST au sein des conseils d’administration. Lorsque la situation l’exige, ils sont amenés à demander la mise en place de mesures et d’actions concrètes conduisant à des améliorations probantes au sein de nos actifs.
Enfin, l’équipe s’est dotée d’une gouvernance avec des indicateurs et un tableau de bord de suivi des performances en SST pour assurer une gestion efficace et proactive du portefeuille.