Nous travaillons
à développer
la force de la collectivité.

Nous misons sur l’inclusion dans l’ensemble de nos activités. Dans notre environnement de travail et dans notre engagement auprès de nos sociétés en portefeuille et nos gestionnaires externes, nous comptons sur la diversité de perspectives, l’ouverture et la collaboration pour prendre les meilleures décisions. Nous portons également une attention particulière aux pratiques fiscales des sociétés dans lesquelles nous investissons pour qu’elles bénéficient aux communautés où nous sommes présents.

46 %

de nos employé.e.s sont
des femmes

199

avis sur les pratiques fiscales en pré‑investissement

26 %

de nos employé.e.s au Québec s’identifient à l’un des trois groupes suivants :

  • minorités visibles
  • minorités ethniques
  • Autochtones

57 %

de nos sociétés publiques en gestion active comptent au moins 30 % de femmes dans leur conseil d’administration

1

Notre culture
axée sur
l’épanouissement
de nos talents

En 2023, nous avons dévoilé notre nouvelle marque employeur. Elle encapsule notre conviction selon laquelle travailler à la CDPQ, c’est poser des gestes concrets pour générer des retombées positives pour les gens, les communautés et l’environnement. C’est être un actif pour la collectivité.

Cela s’illustre par des équipes composées de personnes aux horizons diversifiés et un milieu où l’apport unique de chacune d’entre elles est valorisé. Au quotidien, l’ouverture aux perspectives différentes est encouragée, dans un environnement de travail qui favorise le dépassement de soi et la collaboration.

Cultiver un environnement de travail diversifié

La diversité de genre, d’orientation sexuelle, d’origine et d’âge au sein de nos équipes contribue à la qualité de notre travail et à notre performance. La pluralité de nos équipes se traduit notamment par la cinquantaine de nationalités qui y sont représentées, mais aussi par une diversité d’âge (figure 8).

Parce que l’EDI est au cœur de leurs convictions, nos employé.e.s participent à différentes initiatives pour en assurer la promotion et l’avancement à la CDPQ. Plusieurs activités ont eu lieu au cours de l’année, dont :

  • une formation pour les employé.e.s sur les moyens de favoriser un environnement de travail inclusif et équitable;
  • un panel intitulé « La diversité, un levier de performance » mettant en lumière l’innovation propulsée par la diversité au sein des organisations.

Faisant de l’accessibilité une priorité, nous avons aussi mis en œuvre un plan d’action visant à réduire les obstacles liés à l’accueil et à l’intégration en milieu de travail des 4 % de nos employé.e.s en situation de handicap.

Figure 8
Une grande diversité d’âge parmi nos employé.e.s
Cultiver la diversité

Nos talents peuvent compter sur quatre groupes d’affinités qui offrent des occasions de réseautage, de développement et d’échange :

  • Les investies, destiné aux femmes en investissement.
  • Carrefour Diversité, à l’intention des collègues s’identifiant à la diversité ethnoculturelle.
  • Fierté CDPQ, pour les collègues s’identifiant comme personne LGBTQIA2S+.
  • Femmes en tech, qui rejoint les femmes en technologie.

Plusieurs activités ont marqué l’année :

  • Les investies ont organisé un panel réunissant trois de nos dirigeantes en finance, qui ont raconté leur cheminement de carrière et offert des conseils de développement professionnel.
  • Carrefour Diversité a tenu son événement de lancement, au cours duquel plus de 110 participant.e.s se sont réunis pour discuter de stratégies visant à créer des milieux de travail inclusifs.
  • Fierté CDPQ a notamment chapeauté deux activités : à l’occasion du Mois de la Fierté, les escaliers de l’Édifice Jacques-Parizeau ont pris les couleurs du drapeau arc-en-ciel, et plus de 40 employé.e.s de la CDPQ et de ses filiales ont participé au Défilé de la Fierté à Montréal, en août 2023.
  • Le comité Femmes en tech a tenu une conférence sur l’évolution des femmes dans le domaine des technologies et l’épanouissement des talents.
Groupes d’affinités

Attirer et développer nos talents

L’attraction, la rétention et l’épanouissement de nos talents sont une priorité. Dans le but d’attirer les meilleures candidatures et d’entretenir un bassin diversifié, nous améliorons en continu nos processus pour contrer les biais, en misant notamment sur la neutralité du langage dans les offres d’emploi et en faisant appel à des comités de sélection diversifiés. Cette approche prévaut pour tous les niveaux de poste.

Nous invitons aussi nos employé.e.s à offrir régulièrement de la rétroaction sur leur expérience de travail au moyen de sondages. De cette façon, nous pouvons ajuster nos pratiques en continu, offrir les meilleures conditions pour leur réussite et nous assurer que chaque personne évolue dans un milieu optimal.

Pour maximiser le développement de carrière, nous proposons également plusieurs leviers de croissance, dont les suivants :

  • Un programme de mentorat pour accélérer le développement et l’atteinte d’objectifs professionnels. La cohorte 2023 se composait de 54 % de femmes et de 30 % de collègues s’identifiant à la diversité ethnoculturelle.
  • L’effet A, un programme qui vise à appuyer les femmes et à propulser leur carrière.

En 2023, 133 mentor.e.s ont appuyé 185 mentoré.e.s, et 23 femmes ont participé à L’effet A.

Développer nos talents

Favoriser l’EDI à tous les niveaux de l’organisation

Nous nous sommes dotés de cibles en matière de diversité ethnoculturelle et de genre, que nous avons atteintes ou que nous sommes en voie d’atteindre.

Au sein de nos équipes d’investissement, 30 % des postes sont occupés par des femmes, et 21 % par des collègues qui s’identifient aux groupes suivants : minorités visibles, minorités ethniques ou Autochtones.

Par ailleurs, la représentation féminine actuelle du conseil d’administration de la CDPQ s’élève à 46 %, alors que 31 % des membres ont déclaré représenter la diversité de la société québécoise.

Notre comité de direction a quant à lui atteint la zone paritaire par rapport à la représentation féminine.

Résultats au 31 décembre 2023
Ambition 2025
44 %

des membres du comité de direction sont des femmes

Ambition 2025
40 %(cible atteinte)
46 %

de nos employé.e.s sont des femmes

Ambition 2025
47 %
30 %

de nos postes en investissement sont occupés par des femmes

Ambition 2025
34 %
26 %

de nos employé.e.s au Québec s’identifient à l’un des trois groupes suivants : minorités visibles, minorités ethniques ou Autochtones

Ambition 2025
26 %(cible atteinte)
Favoriser
l’EDI
2

Notre approche d’intégration des facteurs sociaux

Lors de l’analyse d’occasions d’investissement, tout comme dans le cadre de nos suivis en post-investissement, nous prenons en compte les facteurs sociaux. Qu’il s’agisse de questions sur l’EDI, les droits de la personne ou la santé et la sécurité des employé.e.s, nous maintenons un dialogue régulier avec nos sociétés en portefeuille et nos gestionnaires externes afin de créer de la valeur et de réduire les risques.

Prioriser les enjeux sociaux

Les défis sociaux sont considérés en fonction de leur matérialité dans nos analyses ESG. La grille du SASB nous sert de guide pour l’ensemble de ces évaluations. Cela peut inclure des études sur des enjeux tels que les droits des travailleurs, les conditions de travail, la santé et la sécurité, la gestion de la chaîne d’approvisionnement et les relations avec les communautés. Nous procédons également à une vérification diligente des antécédents de l’entreprise. Pour plus d’information sur nos processus d’évaluation, voir la section Gouvernance.

Après chaque investissement, nous maintenons un dialogue ouvert avec nos sociétés en portefeuille. Ces échanges sur les enjeux sociaux contribuent à améliorer leur performance.

Équité, diversité et inclusion

Nous avons élaboré divers outils d’accompagnement qui traitent des enjeux sociaux. Notre guide Équité, diversité et inclusion : des leviers de création de valeur offre des pistes concrètes pour faire progresser l’EDI dans les organisations. Il répond entre autres à des questions fréquemment soulevées sur la stratégie ainsi que les initiatives à prioriser.

  • Quels sont les piliers d’une stratégie robuste en matière d’EDI?
  • Quelles initiatives doivent être déployées et comment devraient-elles être priorisées?
  • Comment mesurer les progrès constatés et en rendre compte?
Droits de la personne

Pour mieux aborder la question des droits de la personne avec nos sociétés en portefeuille, nous avons rejoint PRI Advance. Cette initiative, soutenue par l’Organisation des Nations Unies (ONU), a comme objectif de faire progresser l’utilisation de bonnes pratiques d’engagement, dont le dialogue. Cela nous permet de collaborer avec d’autres investisseurs institutionnels pour apporter des solutions à des problèmes systémiques, tels que les inégalités et la discrimination.

Enjeux sociaux
Graphique 9
Sociétés publiques en gestion active comptant au moins 30 % de femmes dans leur conseil d’administration

Favoriser une plus grande diversité au sein des conseils d’administration

Nous accordons une grande importance à la composition des conseils d’administration de nos sociétés en portefeuille et de nos gestionnaires externes. Faire progresser l’EDI est essentiel pour intégrer une variété de points de vue dans la prise de décisions et favoriser une culture d’inclusion dans ces organisations. Cela permet de stimuler l’innovation et la croissance de l’entreprise, tout en réduisant les risques.

Conformément à notre Politique régissant l’exercice du droit de vote dans les sociétés cotées en bourse, nous exigeons la présence d’au moins 30 % de femmes au sein des conseils d’administration de nos sociétés publiques (graphique 9).

Au 31 décembre 2023, 57 % de nos sociétés publiques en gestion active comptaient au moins 30 % de femmes dans leur conseil d’administration, soit une augmentation de 39 % en trois ans.

Tout au long de l’année 2023, nous avons priorisé nos activités d’engagement en contribuant à conscientiser 28 sociétés en portefeuille et 71 gestionnaires externes à l’importance de l’EDI en milieu de travail :

  • 11 de ces sociétés et gestionnaires externes se sont concrètement engagés en la matière.

Afin d’encourager le passage à l’action, nous avons voté contre la nomination de membres du conseil d’administration de 268 sociétés qui ne comptaient pas 30 % de femmes et qui ne présentaient pas de circonstances atténuantes.

Diversité au sein des CA

Afin de favoriser la diversité au sein des conseils d’administration auxquels nous siégeons et de renforcer leur gouvernance, nous avons établi l’objectif d’atteindre 30 % de représentation féminine chez nos administrateur.rice.s désignés d’ici 2023.

Au cours de l’année, nous avons nommé 89 nouveaux administrateur.rice.s désignés. Parmi ces postes, 24 ont été attribués à des femmes.

En 2023, nous avons atteint notre cible de représentation féminine de 30 % au sein de l’ensemble de nos administrateur.rice.s désignés.

Administra-teur.rice.s désignés
3

Nos mesures
pour l’adoption
des meilleures pratiques fiscales

Nous tenons à ce que les entreprises dans lesquelles nous investissons respectent les meilleures pratiques fiscales. C’est pourquoi nous nous opposons à toute forme d’évasion fiscale ou de planification fiscale abusive. Pour y arriver, nous gérons notre portefeuille avec diligence et nous sommes l’un des investisseurs mondiaux les plus rigoureux en la matière.

Chaque occasion d’investissement fait l’objet d’une analyse en fonction des critères de notre Engagement sur la fiscalité internationale. Celui-ci est aligné sur les recommandations de l’OCDE. À l’échelle internationale, nous avons été l’un des premiers investisseurs institutionnels à nous doter d’un tel engagement.

Au cours de l’année 2023, nos équipes ont émis 199 avis en pré-investissement afin de déterminer si la CDPQ devait procéder ou non à une transaction.

Parmi ces avis :

5

étaient défavorables et ont mené à l’abandon du projet d’investissement en raison de pratiques fiscales inadéquates;

2

ont pu se concrétiser à la suite de l’application des changements réclamés par notre équipe fiscale afin que le projet d’investissement soit conforme aux critères de notre engagement.

Suivi de la revue 2022 de nos titres en gestion active sous surveillance

À la suite d’une analyse approfondie du portefeuille en 2022, notre liste de sociétés sous surveillance comptait 11 sociétés qui présentaient un risque d’adopter des pratiques fiscales non conformes à nos attentes.

En 2023, un examen plus approfondi de ces titres a été réalisé. Nous avons mené des discussions avec les membres de la direction de certaines de ces sociétés pour mieux comprendre leurs stratégies fiscales et leur taux d’imposition effectif viable à long terme. Nous avons également sensibilisé ces sociétés à l’importance que la CDPQ accorde aux questions de fiscalité. Ces échanges nous ont permis de conclure que :

10

d’entre elles pouvaient être retirées de notre liste de surveillance, car elles ne présentaient aucune indication de planification fiscale abusive, avaient déjà été vendues dans le cours normal de notre stratégie d’investissement ou avaient fait l’objet d’une réorganisation à notre demande;

1

d’entre elles ne répondait pas à nos critères. Nous poursuivons le dialogue et nos suivis avec elle, comme il s’agit d’un placement non liquide dont la CDPQ ne peut disposer unilatéralement.

Une revue annuelle complète de nos actifs

En 2023, nos équipes ont à nouveau évalué nos actifs d’un point de vue fiscal en fonction de la plus récente information financière disponible, de manière à repérer les titres requérant une analyse approfondie. Au cours de l’année, nous avons examiné plus de 2 900 titres en portefeuille et mené plus de 400 analyses approfondies afin de respecter les critères énoncés dans notre Engagement sur la fiscalité internationale.

À la suite de ces analyses, 14 nouveaux titres ont été placés sur la liste de surveillance et feront l’objet d’un suivi détaillé en 2024.

Études de cas

Établie au Mexique et présente à travers l’Amérique latine, la société pharmaceutique Sanfer conçoit et produit des médicaments pour traiter différentes maladies comme le diabète et les problèmes cardiovasculaires. En 2023, l’entreprise s’est dotée d’une stratégie concrète et solide en matière d’ESG, en mettant notamment en place une équipe consacrée à cet objectif.

Afin d’accompagner Sanfer de façon optimale dans sa démarche, nous avons tenu des rencontres avec les membres de sa direction à plusieurs reprises au cours de l’année, au Mexique et à Montréal. Ces rencontres nous ont entre autres permis de leur faire part de nos convictions et recommandations sur les bonnes pratiques à adopter pour l’intégration de facteurs ESG dans leur stratégie d’affaires. Après avoir vu la société grandement progresser en la matière et publier son tout premier rapport de développement durable, nous continuerons de collaborer étroitement avec elle en 2024 pour contribuer à l’élaboration d’une stratégie EDI bonifiée et pérenne, un outil très important dans le secteur d’activité de Sanfer.

Situé à Sydney, en Australie, MPark est un campus multiusage innovant consacré aux sciences de la vie et à la technologie. Mis sur pied grâce à un partenariat entre Ivanhoé Cambridge et Stockland, l’un des plus grands groupes immobiliers diversifiés en Australie, le projet prévoit une première phase de 37 000 m2 d’espace locatif commercial carboneutre. Dans le cadre de ce projet, Ivanhoé Cambridge a mis en place une structure de « rémunération incitative verte » (green promote), qui assure un alignement sur des indicateurs de performance ESG pour inciter l’adoption des meilleures pratiques de développement durable.

Stockland a lancé en 2021 un programme d’inclusion et de performance dans le but de faire progresser l’EDI, d’améliorer la sécurité psychologique sur le campus et de générer de la valeur pour l’ensemble de l’écosystème MPark. Depuis, plus de 50 personnes de 14 entreprises, notamment des locataires, architectes, entrepreneur.e.s et consultant.e.s, ont participé au projet. Grâce à une série d’ateliers visant à soutenir la réalisation du programme, MPark a établi une charte d’équipe et convenu de normes de performance. Cela a permis de créer une culture plus inclusive, en améliorant la cohésion de l’équipe et en assurant l’uniformité dans la façon de travailler avec ses parties prenantes.

Dirigé par Tishman Speyer et Breakthrough Properties, l’Enterprise Research Campus (ERC), à Boston, est un projet de développement à vocation mixte s’étendant sur 83 600 m2. Il comprendra deux pavillons de sciences de la vie, deux immeubles multifamiliaux, un hôtel et des espaces verts accessibles. Le montage financier, mené par Otéra Capital, est considéré comme l’un des plus importants prêts à la construction aux États-Unis en 2023 et réunira un syndicat de quatre prêteurs.

Au moins 15 % de la valeur des contrats de construction et 25 % des commerces de détail seront octroyés à des entreprises appartenant à des femmes ou à des personnes s’identifiant à une minorité visible. Plus de 150 personnes des communautés noires et latino-américaines s’investissent dans le projet. Par ailleurs, 25 % des unités résidentielles seront réservées pour des logements abordables, soit la plus importante proportion de logements abordables au sein d’un seul projet de construction privé dans la ville de Boston. Le projet vise les certifications LEED Or et Fitwel.